国企干部年轻化工作调研报告

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国企干部年轻化工作调研报告



主席总书记指出：“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。”近两年，XX干部年轻化工作虽取得了一定突破，但与上级要求还存在较大差距。对此，XX对干部年轻化工作展开调研，找出了影响工作推进的难点、痛点，并提出了三方面对策及后期培养计划。



一、以现状调研梳理干部年轻化工作不足



1.年轻干部能力存在一定短板



针对2020年、2021年56名新聘上任的年轻领导干部，XX从“二个维度、三个层面”对其进行了综合能力分析。二个维度，即“企业（岗位）要求”和“人的能力”两个维度；三个层面，即干部管理室对照岗位说明书进行专业能力分析、新聘领导干部结合新岗位要求进行岗位知识审视、直属上级对部门工作和未来发展进行非专业能力评价。综合分析发现，新聘领导干部主要存在以下能力短板，亟待提升。岗位知识了解不够系统。XX未系统组织员工定期学习企业通用类制度文件，新聘领导干部普遍对管理、党群、计财、人力、生产、质保等职能部门的通用类制度的内容和管理要求不熟悉。同时，由于很多领导跨专业换岗或扩充了管理范围，导致对新岗位涉及的管理制度掌握不够，影响日常工作开展。专业能力体现不够突出。XX现有的培养体系对转岗的一般人员虽已明确了“五定”培养的要求，即通过定师资、定内容、定标准、定时间和定考核的方式，重点强化岗位应知应会，但对转岗的领导干部尚未明确相关要求。同时，从部门主要领导的意见反馈来看，也普遍反映新聘领导在专业能力方面有缺失，对分管业务发挥指导、把关作用不明显，不利于部门业务工作的深入推进和有效落实。非专业能力掌握不够全面。多数新聘领导未参加过系统的非专业能力培训。同时，通过对新聘领导干部非专业能力提升需求调研发现，需求主要集中在团队建设能力和计划管理能力等方面。



2.干部及后备队伍存在一定问题



储备的可提拔人才不足。一是高级经理后备储备不足。XX高级经理后备人选在集团面试测评中，连续3年通过率不高。二是通过选拔领导干部的能力测评的二级经理后备人才储备不足。后备干部对解放二级经理模型理解不透，非专业能力提升不够，工作经验不足，二级经理可选拔人才较少。年轻干部综合能力不……