人力资源部在分行高质量发展务虚会上的发言

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人力资源部在分行高质量发展务虚会上的发言
人力资源部在分行高质量发展务虚会上的发言深化人才赋能锻造核心引擎
为分行高质量发展提供坚强组织保障
尊敬的各位领导、同事们：
大家好！
根据本次务虚会“研判形势、谋划未来”的主题要求，结合近期总分行战略导向及前期各部门的深入研讨，人力资源部围绕“人”这一核心要素，就如何更好地支撑分行新一轮高质量发展，进行了系统思考。下面，我代表人力资源部，汇报几点不成熟的想法，旨在抛砖引玉，供大家讨论。
一、我们面临的人力资源新形势与新挑战
当前，银行业正经历深刻变革，息差收窄、竞争同质化、数字化转型加速成为新常态。分行要实现XXX的目标，对人力资源工作提出了前所未有的更高要求。对标战略，审视现状，我们面临几个核心挑战：
战略支撑的“精准性”亟待提升。人力资源规划如何更前瞻、更敏捷地响应“四大飞轮”战略对人才结构、能力模型的具体要求？如何将“数字金融、科技金融、绿色金融、普惠金融、养老金融”等战略重点，快速转化为精准的人才引进、培养和配置策略，避免人才供给与业务需求之间的“时差”与“质差”？
队伍结构的“矛盾性”依然突出。“干部队伍老龄化”、“年轻骨干储备不足”、“关键岗位（如对公客户经理、复合型产品经理、数字化人才）人才短缺”、“专业序列人才匮乏”等问题在不同层面存在。队伍断层、结构性失衡制约了组织活力与创新动能。“能上能下、能进能出”机制虽已建立，但穿透力、常态化不足，“躺平”、“侧卧”现象仍有市场，优胜劣汰的“活水”效应尚未充分显现。
能力素质的“时代性”短板明显。面对综合化服务、复杂风险防控、数字化营销与运营等新要求，部分干部员工存在“本领恐慌”。传统业务能力与新兴领域知识储备不匹配；跨条线协同的“一家银行”理念尚未完全融入血脉，部门墙、团队主义依然存在。
激励约束的“有效性”尚需优化。绩效考核的“指挥棒”作用有待进一步精准化，存在“上热中温下冷”的执行衰减。薪酬分配的市场竞争力、内部公平性及与战略贡献的匹配度需要持续提升。非物质激励、多元职业发展通道对新生代员工的吸引力有待加强。
二、构建支撑战略的人力资源新体系
面对挑战，人力资源工作必须实现从“事务支持”到“战略驱动”、从“成本中心”到“价值创造中心”的根本性转变。下……