干部提拔的机会，其实就隐藏在身边

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干部提拔的机会，其实就隐藏在身边

提拔的机会，究竟源自哪里？ 



很多人觉得，提拔首先要单位有空职数，才可能有机会。 



也有人认为，要想提拔，必须获得一把手认可。 



其实这些都不错，但是有点笼统，没有具体的指导意义。 



每当我们发现单位没有领导空职数的时候，每当我们发现自己的工作得不到领导重视的时候，就会气馁，并停下努力的脚步。 



因为觉得没有提拔的机会了，索性就不关注了。 



其实，干部提拔的机会一直都在。 



我们只是没有发现罢了。 



每年都会有老干部退休。 



过三五年单位的一把手就要轮换。 



空的领导职数，其实隔一段时间就会出现。 



当一个空职数出现的时候，究竟由谁来干，领导的用人决策模型是什么？ 



这是我们要思考的一个问题。 



有人觉得，领导一定是任人唯亲，谁给他拍马屁，这个职位就给谁。 



也有人觉得，一个领导岗位，一定要由能胜任这个岗位的人来负责。 



其实，这些都有一定的道理。 



据我自己的观察，领导的思考模型主要由以下几个方面构成： 



第一，情感因素。 



跟这个下属是否有不错的情谊。 



两个人如果有工作交集，有机会闲聊，那定然会产生工作上的交情。 



第二，工作胜任程度。 



一个岗位，由某个人来干，能不能顶的住。工作的有效运转，关系到单位的事业，关系到领导的工作。 



第三，在单位里的口碑。 



选上的人口碑好，体现单位顾及群众的意见。选上的人口碑不好，会影响班子的声誉。 



第四，履历背景。 



有过重要项目经历，有过扎根基层工作经历，有过在上级单位的挂职经历，这些也都是加分项。 



第五，年龄资历。 



某种程度来看，一个单位里，论资排辈是比较符合群众期望的。 



论资排辈也能稳住队伍人心。 



其实，单单从以上五点来看，我们就发现，领导的决策模型是复杂的，并不是一个单一的维度。 



在平常的工作中，我们就要注意积累这些维度的分量。 



干部的提拔竞争，其实和其他竞争并无二致。 



很多事情，需要量的长期积累。 



很多时候，差距会长期积累，由量变引发质变，最后成了差距上的鸿沟。 



这其实有点像……